Trinity Hotel & Conference Centre er udvalgt som rollemodel fordi virksomheden har sat det psykiske arbejdsmiljø og medarbejdernes trivsel meget højt på dagsordenen. Virksomheden har indskrevet god trivsel i virksomhedens værdigrundlag, og virksomheden har en ambition om, at skabe en god arbejdsplads. Virksomheden har på en meget struktureret måde arbejdet med at implementere målsætningen om at skabe en arbejdsplads, hvor medarbejderne trives.

Trinity har iværksat en række initiativer der involverer medarbejder på alle niveauer i organisationen i både idéfase, udvikling og implementering.

Trinity Hotel & Conference Centre udfyldte primo juni måned 2010 online-spørgeskemaet og opnårede en samlet score på 90 ud af 100 mulige.

Politik og Kultur

Trinity's sundhedspolitik er oprindeligt initieret i HR-afdelingen og blev godkendt i samarbejdsudvalget den 29. September 2008 (bilag 1).

Sundhedspolitikken er blevet til med baggrund i et ønske om, at Trinity som arbejdsplads tager et medansvar for medarbejdernes sundhed. Dette medansvar udmøntes i tilbud, der kan støtte den enkelte medarbejder i sit eget ønske om en sund livsstil. En sund livsstil tilgodeser såvel den enkelte som virksomheden. Trinitys ledergruppe er ansvarlig for gennemførelse af sundhedspolitikken.

Psykisk arbejdsmiljø/mental sundhed indgår som en integreret del af bl.a. de årlige medarbejder-udviklingssamtaler, hvor et særskilt afsnit handler om "trivsel og samarbejde" (bilag 2).

I de obligatoriske APV-undersøgelser indgår "psykisk arbejdsmiljø" som særskilt indsatsområde. Jf. APV-resultaterne tages efterfølgende initiativer med formål at afhjælpe de udpegede problemfelter.

Af Trinitys værdier fremgår det, at "Trinitys medarbejdere skal opleve en arbejdsplads præget af glæde, respect, samarbejde, hensyntagen, en god omgangstone og indflydelse på egen arbejdssituation. Arbejdspladsen skal præges af engagement, ansvarlighed og commitment omkring Trinitys opgaver og værdier, hvor der udøves en adfærd, der formidler og sikrer ligeværdighed." Trinity har et introduktionsprogram (bilag 3), som fra dag 1 skitserer, hvordan man tager imod en ny medarbejder. Hver ny medarbejder får tilknyttet en "buddy" – fra et andet team – med formål at introducere vedkommende til de mere "bløde" værdier. Introduktionsprogrammet forefindes i en særudgave, når Trinity ansætter medarbejdere af anden etnisk oprindelse end dansk.

Et af målene i Trinitys forretningsplan er, at Trinity i Great Place to Work i Danmark skal opnå en placering blandt de 50 bedst placerede virksomheder.

Trinity har de sidste 3 år qua sin forrretningsplan arbejdet med konceptet "Great Place to Work", der afløste tidligere årlige medarbejdertilfredshedsundersøgelser. En projektgruppe med tværfaglig og tværorganisatorisk sammensætning har arbejdet med metoder til at afhjælpe de områder, som GPW-undersøgelsen udpeger som indsatsområder, bl.a. gennemførtes interviews med samtlige teams, uden deres leder var til stede, og med ledergruppen separat. Målet i GPW er at blive blandt de 50 bedste arbejdspladser i Danmark, fra 2008 til 2009 ændredes placeringen fra nr. 87 til nr. 51.

I 2009 og 2010 har Trinity deltaget i et pilotprojekt om sundhedsfremme på arbejdspladsen i regi af Green Network. Næsten 100% af medarbejderne fik foretaget en sundhedsprofil, som sammen med spørgeskema vedr. selvvurderet helbred gav hver enkelt medarbejder en personlig handlingsplan.

Trinity fik I 2010 Green Networks diplom for arbejdet med sundhedsfremme, et arbejde der bl.a. udmønter sig i ændringer i personalekantinen, således at den bliver endnu sundere end hidtil.

Trinitys ledelse har konstant medarbejdernes sundhed og trivsel for øje, følger hele tiden med i tendenserne og opsøger ny viden. I oktober 2009 vedtog samarbejdsudvalget en politik vedr. sygdom (bilag 4), som har til formal at bidrage til at fremme medarbejdernes sundhed, trivsel og arbejdsglæde, at færrest muligt mister arbejdet på grund af sygdom og at sikre et lavt sygefravær. Sidstnævnte er nyligt gjort op, og data er særdeles tilfredsstillende.

Organisation og struktur

Overordnet er Trinitys ledergruppe (1 direktør, 4 chefer og 5 teamledere) ansvarlig for og involveret i alt vedr. fremme af et godt psykisk arbejdsmiljø. Trinitys direktør er tillige HR-chef og bistås af chefsekretær/HR-konsulent.

Trinitys samarbejdsudvalg med food & beverage manager som formand, HR-chefen som medlem og konferencetekniker, tjener, serviceassistent og smørrebrødsjomfru som medarbejdervalgte repræsentanter har tillige fokus på fremme af et godt psykisk arbejdsmiljø.

Trinitys sikkerhedsudvalg med HR-chefen som formand og konditor og konferencetekniker som medarbejdervalgte repræsentanter fokuserer via bl.a. APV-resultaterne på et godt psykisk arbejdsmiljø.

I regi af Great Place to Work er nedsat en projektgruppe med HR-chefen (direktør) som coach, konferencechef som projektleder og en kok, tjener og HR-konsulenten som projektgruppe-deltagere. Projektgruppen fremsætter forslag til ændringer af forhold, som i GPW-undersøgelserne påkalder sig nærmere opmærksomhed. Disse forslag drøftes i relevante regier, eksempelvis i ledermøder, teammøder eller udmøntes i nye standarder vedr. f.eks. dagsorden.

I planlægning af kompetenceudviklingskurser indtænkes godt psykisk arbejdsmiljø, hvor det skønnes nødvendigt, eksempelvis som outcome af GPW-undersøgelse. Hver medarbejder har 4 dage om året til kompetenceudvikling, heraf er den ene dag fælles for hele huset. Resten planlægges teamvis.

Trinitys budget indeholder rammebeløb til personalepleje – beløbsstørrelsen oplyses ikke af forretningsmæssige årsager. Personalemæssigt påhviler opgaven den enkelte leder, af og til bistået af HR-chef og HR-konsulent.

Implementering og strategi

I første omgang drøftes forhold vedr. psykisk arbejdsmiljø og trivsel i ledergruppen eller i det enkelte team. Afhængig af karakteren af forholdet inddrages samarbejdsudvalget, sikkerhedsudvalget og/eller HR-chefen.

Planlægning og gennemførelse af initiative påhviler de implicerede parter, måske med bistand fra HR-afdelingen.

For at fremme et godt psykisk arbejdsmilø og skabe bedre trivsel har Trinity gennem flere år gennemført medarbejdertilfredshedsundersøgelser, de sidste tre år i regi af Great Place to Work.

Afhængig af disse resultater iværksættes initiativer, som skal afhjælpe problemfelter. Projektgruppen har arbejdet med følgende:

Interviews er gennemført i alle teams (uden leder) og i ledergurppen, i gruppen af ansatte af anden etnisk oprindelse end dansk og blandt unge under 25 år.Introduktionsforløb for nyansatte, herunder indførelse af "buddy-ordning".Ledergruppen har arbejdet med og arbejder stadig med at ta' handling på de respektive fokusområder, der blev udpeget i interviews.Ny opslagstavle med bl.a. "pixi-bog" (bilag 5) (forkortet udgave af Trinitys forretningsplan), opslag over mødeaktivitet i hele huset (bilag 6), årskalender for aktiviteter (bilag 7), skabelon til dagsordener vedr. teammøder (bilag 8) og model vedr. igangsætning og opfølgning af opgaver (IS-model) (bilag 9).Introduktionsforløb for ansatte af anden etnisk oprindelse end dansk (bilag 10).Site-visit hos Creative Company, dansk virksomhed, som fik topplacering i GPW.

Som tidligere nævnt drøftes et godt psykisk arbejdsmiljø i de årlige medarbejderudviklingssam-taler. Ledergruppen har konstant fokus på det psykiske arbejdsmiljø og ta'r løbende nødvendige initiativer.

Trinity har en særlig politik vedr. medarbejdere med personlige problemer (bilag 11). Politikken vedrører medarbejdere, der har problemer af psykisk karakter, på grund af familiemæssige forhold, og i form af langtidssygdom.

Trinity har en politik for dette område, fordi:

Vi anlægger et helhedssyn på medarbejderen, som tager udgangspunkt i det kristne livs- og menneskesyn. Der er sammenhæng mellem ånd, sjæl og legeme, hvorfor problemer på ét område vil have konsekvenser for de øvrige områder.Helhedssynet indebærer endvidere, at der skal være en god balance mellem arbejde, familie og fritid. Også her vil problemer på ét område have konsekvenser på de andre områder.Trinity har et ansvar for hver enkelt medarbejder og dennes trivsel. Problemer kan ikke isoleres til en del af medarbejderens liv, jævnfør helhedssynet, hvorfor Trinity i erkendelse heraf ønsker at bidrage med bistand til medarbejdere, der har personlige problemer.Trinity ønsker at legitimere og skabe åbenhed om personlige problemer ved at synliggøre en politik for området og at skabe tryghed på arbejdspladsen ved at klargøre, hvad man gør, når medarbejdere har personlige problemer, og hvilke muligheder vedkommende har.

Trinity vil - inden for de realistiske muligheder, man som arbejdsplads har - bidrage til at forebygge, undgå forværring af, eller afhjælpe de personlige problemer med henblik på at bevare medarbejderens tilknytning til virksomheden, begrænse konsekvenserne af problemerne og medvirke til, at medarbejderen igen bliver fuldt arbejdsdygtig, eller alternativt at der gennemføres en respektfuld afslutning på ansættelsesforholdet.

Trinity har ydet økonomisk bistand til medarbejdere, som har haft behov for psykologbistand. Trinitys medarbejdere har en sundhedsforsikring, som også yder økonomisk bistand til psykolog. Hvor dette ikke har været muligt, har Trinity afholdt udgiften.

I forbindelse med afskedigelse af medarbejdere har Trinity tilbudt de afskedigede medarbejdere et outplacementforløb. Uagtet dette tilbud gives til medarbejdere, som skal forlade Trinity, formodes dette initiativ at have en positiv indflydelse på det psykiske arbejdsmiljø, fordi Trinity dermed også ønsker at tage hånd om medarbejdere, som ikke skal være ansat længere.

Medarbejdere, som af den ene eller anden årsag, fratræder deres stilling, inviteres til afskeds-interview hos HR-chefen (bilag 12). Såfremt interviewet giver anledning til ændringer i hidtidig praktis, drager HR-chefen omsorg herfor.

Med hensyn til fastholdelse gennemføres interviews også med medarbejdere med psykisk sygdom, hvor der tages særlig hensyn, eksempelvis mht. stedet for afholdelse af interviewet. Også i disse tilfælde informeres medarbejderen på forhånd om de forhold, som ønskes drøftet i samtalen, således at medarbejderen i god tid kan forberede sig (bilag 13).

Evaluering og erfaringer

Evalueringen af initiativer omkring psykisk arbejdsmiljø og god trivsel sker i form af resultater fra Great Place to Work-undersøgelserne og APV-resultaterne.

Great Place to Work-sekretariatet foretager undersøgelserne, og Trinitys lokale projektgruppe offentliggør sammen med ledergruppen resultaterne.

Fra 2008 til 2009 har Trinity opnået en væsentlig forbedring af resultatet, flyttede sig således fra en placering som nr. 87 til nr. 51.

APV-resultaterne af undersøgelser vedr. psykisk arbejdsmiljø behandles i regi af sikkerheds-udvalget, som tager relevante initiativer over for de berørte teams.

Gode og dårlige erfaringer med at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø:

Der er ingen tvivl overhovedet om, at Trinity fra top til bund i organisationen har den gode vilje med hensyn til at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø. Talrige initiative er taget og bliver løbende taget. Udfordringen og barriererne er, at Trinity er en meget "driftstung" virksomhed, dvs. at det altid er servicering af kunder og gæster, som får første prioritet.

Hertil kommer, at personalet er sammensat meget forskelligt, såvel uddannelsesmæsigt som fagligt.

Endelig har hotel- kursus- og konferencebranchen ikke høje normeringer mht. det personale, som i andre organisationer er ansvarlige for tiltag vedr. det psykiske arbejdsmiljø, eksempelvis HR-afdelinger, evalueringsansvarlige, og der er overordnet ikke ret meget administrativt personale, som kan dedikeres overordnede indsatser af denne karakter.